知性の発達モデル

　発達心理学と教育学の権威で、ハーバード大学教育大学院のロバート・キーガン教授は、 月並みなリーダーと傑出したリーダーの違いをこう表現しています。

“自分自身の、自分が率いるチームのメンバーの、そしてチーム全体の能力を高められるかどうかだ。今日の世界ではこれまでにもまして、組織の成功が、 組織を構成するメンバーの能力に大きく左右されるようになっている。そういう時代に、人間の能力が変わらないと決めつけ、 優秀な人材を採用する事しか考えないリーダーは、自分自身と自分の組織を非常に不利な状況に追い込む。 対照的に、「どうすれば、人々が成長するための最良の土壌を作り出せるのか？」と自問するリーダーは、成功に最も近づける”

　1980年代までは人間の知性の発達は20歳代で止まると思われていたのですが、 キーガン教授の研究や脳科学の進歩により、知性の発達は20歳代で終わらず、年齢とともに更に成長する事が明らかになっています。 ここでいう知性とは、一般的な「頭が良い」と言う概念とは異なり、 知識の量やIQ、抽象的な思考力とはイコールではありません。 しかしこの知性こそが組織のパフォーマンスを高めるために決定的に重要である事が分かっています。

知性の発達段階の特徴を以下に整理します。

発達段階1 具体的思考段階(成人人口の0%)
言葉を獲得したての子供、具体的事物は扱えるが抽象概念は扱えない

発達段階2 道具主義的段階(成人人口の10%)
自分中心的、他者を道具のようにみなす、他者の感情や思考を理解できない

発達段階3 環境順応型知性(成人人口の70%)
チームプレーヤー、忠実な部下、順応、指示待ち、依存
「会社の決まりではこうなっているから」「上司がこう言ったから」という言葉を多用する

発達段階4 自己主導型知性(成人人口の20%)
自律性、問題解決思考、課題設定、導くために学ぶ、自分なりの行動基準
自己成長に強い関心があり、意見を明確に主張する。

発達段階5 自己変容型知性(成人人口の1%未満)
メタリーダー、学ぶために導く、問題発見思考、相互依存、複数の視点と矛盾の受け入れ
他者の成長に意識のベクトルが向かう。

　自分やチームメンバーの言動や行動を振り返り、どのレベルにあるか考えてみましょう。 ちなみに人間は様々なシーンで異なる意識を持っており、それを統合した存在ですので、ある局面では3、別の局面では2という事が有り得ます。 また知性の発達は直線的というわけではなく、しばらく1つの段階でとどまった後に一気に進歩するそうです。 皆さんが子供時代にレベル2で「勉強したくない」「なんか楽しいことない？」と言っていた所から、レベル3に上がるためには何が必要だったでしょうか？ 私の場合には学校の文化祭活動で多くの先輩や後輩と関わり、多くの摩擦がある中で3に移っていったように思います。 自分ひとりの能力ではレベルアップは難しく、周囲の環境こそが発達に必要だと気付かされます。 リーダーは、能力を高めたい一人ひとりを個別的に見て指導することも重要ですが、 成長が促されるような環境が整備されているかという視点が必要です。

　成人発達理論について詳しく知りたい方は是非以下の書籍をご覧下さい。

なぜ部下とうまくいかないのか(加藤洋平)
　ロバート・キーガン教授から直接成人発達理論を教わった著者が、日本企業のシーンに近い形でわかりやすく解説しています。

なぜ人と組織は変われないのか（ロバート・キーガン、リサ・ラスコウ・レイヒー）
　成人発達理論について詳しく知りたい方はこちらをご覧下さい。知性レベルを高めるために自分で出来るプログラムも解説されています。

なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか（ロバート・キーガン、リサ・ラスコウ・レイヒー）
　高いパフォーマンスを出している企業として、「ネクストジャンプ」「デキュリオン」「ブリッジウォーター」を事例に取り上げ分析されています。 　これらの企業には知性を発達させる環境が整備されており、その具体的な取り組みが紹介されるとともに、皆さんの会社に導入するためのポイントも示されています。